Building a Strengths-based Culture

我经常用这个小问题来开始和新领导人的谈话. 也许盖洛普在全球职场最重要的发现是，70%的团队敬业度是由________决定的.

猜测很快:员工赞赏. Results. How well the team works together. 直到总是有人提出显而易见的答案. The leader or manager as Gallup calls them.  That’s a duh!

显然，盖洛普的研究科学地强化了我们所知道的，看看你是否与别人而不是自己合作. 组织中的领导者(经理)很重要，他们如何处理这70%的差异对指导员工和取得成果更重要.

有一个词可以概括地描述这样一种工作环境:要么因为高绩效而受到赞扬，要么因为低绩效而受到指责. That word is culture. For example, 当一个组织有效并取得成果时, 你可能会听到领导者被称赞为建立和支持卓越文化的人. On the other hand, 当一个组织表现不佳，结果不明朗时, 领导者可以被描述为促成低绩效文化的人.

每种情况下的描述符可能不同, 但路径是明确的:领导者通过团队参与影响文化，而文化对结果有很大影响.

为什么有时候最容易描述的事情往往是最难做的? 如果你在招聘板上，那就雇佣一个好的领导. 一个好的领导者会让他周围的团队参与进来, creates a high performing culture, and voila—- good results. 每个人都想要好的结果，所以这应该是一个相当简单的前进道路.

If it were so simple, 我建议，当你在谷歌上搜索“领导力”时，会有不到60亿个条目(我今天检查了一下)。. 这并不是说我们不能提供一些已经被证明是行之有效的联系领导者的途径, engagement of employees, and high performing cultures. 让我来提供一条道路——一条有优势的道路.

我经常被要求为一群人做优势研讨会. 我们现在使用克利夫顿优势查找器, 超过3000万人已经完成了这个工具，以获得对个人的评估. 参与者收到他们的热门主题以及这些主题的含义说明, how they contribute to solving problems, and how you can aim them.

We know from Gallup’s research that strengths-based cultures contribute to improved results. 虽然道路是明确的，但实践是全面的. 途径是，一个伟大的管理者帮助人们将他们的优势与他们的角色相匹配，这极大地有助于员工敬业, and that leads to higher productivity.

But what about the specific practices? A simple way to start would be to EMBRACE 作为个人、团队和组织的优势. 决定这是你个人、团队和组织成长所需的工具之一. Next ENCOURAGE strengths as a new mindset, 在日常讨论中加入词汇和主题, communication, and events. Third, EMBED 通过内部营销活动的优势. Include strengths on email signatures, screen saves, name badges, workstation ID’s, bulletin boards, office, and organizational events.

这对领导者来说是一个挑战. 现在我知道了我的团队的优势，我该怎么做? 我可以向你保证，让他们在邮件末尾分享他们的优势是不够的. It’s a start.

今年夏初，盖洛普公布了最新的职场调查结果. 那就是:一个伟大的管理者最重要的习惯是拥有 one meaningful conversation per week with each team member. What makes it meaningful? Focus on the employee’s goals. 我想补充一句，当你在谈论目标时, 为什么不谈谈如何利用自己的优势来实现这些目标呢?

就像建立任何文化一样，它始于 doing. 小的行动似乎比大的行动要好得多. As an old professor once told me, “Don’t tell me what you believe, show me what you do, and I’ll tell you what you believe”. You behave your way into using strengths. 优势识别不是给人贴标签和限制. 这是了解你的员工的一个极好的开始. 我总是惊讶于那些在一起工作多年却仍然不了解彼此的人. 力量主题是一种共同的语言，用来了解彼此的天赋，并获得如何作为一个团队一起完成任务的想法. 发展优势文化最成功的途径是从了解你的员工开始, 以成功吸引他们的方式部署这些知识, and keeping their gifts front and center.

Imagine what you want 如果你的员工被要求提供描述公司文化的词语. 然后问问你自己，作为一个领导者，你会做些什么来确保他们会这么说? 你的每一位员工将如何发挥他们的才能，将这种文化带入生活?